Warning: Use of undefined constant post - assumed 'post' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /home/adlinoapp/public_html/wp-content/themes/moshaver/single.php on line 2
قرارداد کارگر و کارفرمایی | عدلینو

قرارداد کارگر و کارفرمایی

نکات مهم در رابطه با قرارداد کارگر و کارفرمایی:

مقدمه:

همه ی ما در زندگی ساعات زیادی را مشغول به کار کردن هستیم. زمانی این ساعات شیرین و به دور از سختی می گذرد که کارمان را دوست داشته باشیم. پس انتخاب شغل مناسب روحیات انسان مهم و حیاتی است. بهتر است زمانی که وارد شغلی می شوید با کارفرما قرارداد منعقد نمایید. حتی اگر شما کارفرما هستید هم بهتر است برای شفاف تر بودن روابط مالی خود با کارگر قرارداد امضا نمایید. وجود قرارداد می تواند از بروز مشکلاتی جلوگیری نماید. در این مقاله به مسائل موجود در رابطه با قانون کار و قرارداد کاری می پردازیم.

کارفرما:

ماده 3 قانون کار کارفرما را تعریف نموده و مصادیق ان را ذکر نموده است. کارفرما می تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. منظظور از شخص حقیقی انسان بودن و منظور از شخص حقوقی شرکت است. بنابراین همیشه کارفرما به شخص حقیقی تلقی نخواهد شد. فرقی نمی کند که کارفرما یک یا چند نفر باشد. کارفرما فردی است که کارگر به درخواست او و به حساب او در مقابل حقوق کار می کند. ممکن است کارگاه یا مغازه ای که کارگر در آن مشغول به کار است نماینده از طرف کارفرما داشته باشد. این نماینده مسئ.لیت هایی دارد که در ادامه به ان اشاره خوهیم نمود.

مسئولیت های نماینده کارفرما:

نمایندگانی که از طرف کارفرما انتخاب می شوند به منزله کارفرما هستند. هر تصمیم و تعهدی که ان ها در قبال کارگران به عهده گیرند باید اجرا گردد. کارفرما مسئول تمام تعهداتی است که نماینده در قبال کارگر به عهده می گیرد. نماینده موظف است که اقداماتش داخل در اختیاراتی باشد که کارفرما به او داده است مثل وکیل و موکل. در صورتی که نماینده خارج از اختیاراتش تعهدی را بپذیرد کارفرما مسئول ایفای آن است. در رجوع بعدی کارفرما می تاند خسارات این تعهد را از نماینده بگیرد. چرا که خارج از اختیارات نماینده بوده است.  ماده 3 قانون کار صراحتا این موارد مهم را ذکر نموده است.

کارگر یا کارمند:

ماده 2 قانون کار از کارگر یاد نموده است. کارگر در قانون فردی است کخه در مقابل حقوق و مزد به درخواست کارفرما کار می کند. می تواند زن یا مرد باشد جنسیت در برخی کار ا اهمیت دارد. زنان نمی توانند در مشاغل سخت کار کنند. مثل کار در معادن یا کار در آتش نشانی. کودکان نیز تا سن خاصی نمی توانند کار کنند و اگر کارفرما آن ها را بپذیرد جرم نموده است. کودکان و زنان برای برخی مشاغل دارای ممنوعیت هایی هستند.

حق السعی یا مزد:

نام این مورد می تواند حق السعی، مزد، حقوق و… باشد. اما ماهیت همه یکی می باشد. در ماده 34 قانون کار مبحث حق السعی بیان شده است. این مورد شامل کلیه دریافت های کارگر می شود. منظور از کلیه دریافتی ها  هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و … می باشد. فرقی میان مزد تقدی و غیرنقدی نیست. کار کارگر باید مشخص باشد. یعنی او باید بداند که چه کاری باید انجام دهد. همچنین کاری که انجام می دهد باید عرفی و قانونی باشد. انجام کارهای غیرقانونی مزد و حقوقی ندارد.

ساعت کاری:

به ماده 51 قانون کار دقنت کنید. ساعات کار کارگران نباید از 8 ساعت در رزو تجاوز نماید. مجموع ساعات کار کارگران در هفته نباید از 44 ساعت تجاوز کند. پایین تر از این ساعت کار کردن نیاز به توافق کارفرما و کارگر دارد.ماده 52 مدت کار درخصوص کارهای سخت و زیان اور است. مدت کار در این نوع از مشاغل نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند.

انواع کار:

زمان انجام کار نوع کار  را مشخص می کند. در قانون کار هر نوع شغلی بر اساس طبیعت و ویژگی هایی که دارد ساعات متفاوتی دارد. در این قسمت به مختصر توضیحی از هرکدام خواهیم پرداخت.

روزکار: اگر کارگر از ساعت 6 صبح تا 10 شب کار کند روزکار است.

شب کار:  اگر از ساعت 10 شب تا 6 صبح مشغول به کار باشد شب کار است.

کار مختلط: یعنی کارهایی که بسته به طبیعت کار زمان آن گاهی در شب و گاهی در روز است. ماده 53 قانون کار درخصوص این 3 نوع کار توضیح داده است.

 

کار متناوب: در ماده 54 قانون کار، کار متناوب را تعریف نموده است. این نوع کار شغلی است که در ساعات متوالی انجام نمی شود. یعنی در ساعات مشخصی انجام می شود. کارگر می تواند فواصل تناوب کار را مشخص کند.نکته مهم این که در این نوع کار حضور کارگر در کارگاه لزومی ندارد. ساعات کار متناوب نباید از 15 ساعت در شبانه روز بیشتر باشد.

کارنوبتی: این نوع کار در طول ماه گردش دارد. یعنی نوبت های آن در صبح، عصر یا شب است. این کارگر علاوه بر مزد خود، دریافتی مهم دیگری نیز دارد. ماده 56 صراحتا این مبالغ را بیان نموده است. اگر کارگری که نوبتی فعالیت می کند نوبت صبح و عصر باشد 10 درصد به حقوق او اضافه می شود. اگر این نوبت در صبح و عصر شب باشد 15 درصد اضاف می شود. اگر کار در صبح و شب یا عصر و شب باشد 5/22 درصد باید به حقوق وی افزوده شود. در این نوع کار ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز یا 44 ساعت در هفته روز تجاوز کند. جمع ساعات کار در 4 هفته نهایتا باید 176 ساعت باشد.

کارفصلی: کار فصلی همانطور که از نامش پیداست مخصوص کارهایی است که در فصول خاص انجام می شود. مانند کشاورزی تبصره 2 ماده 51 از این نوع کار بحث نموده است. ساعت کاری در کارهای فصلی با توافق کارگر و کارفرما مشخص می شود. اما عرف نیز در آن بسیار موثر است. در زمان اختلاف در صورت نبود توافق کتبی، کارشناس بر اساس عرف ساعت کاری را مشخص می کند.

کار اضافی: وقتی صحبت از کار اضافی می شود باید کارگر به این امر رضایت دهد. 40 در صد به حقوق کارگر باید افزوده شود. ساعت کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز و 8 ساعت در هفته تجاوز کند. مگر توافقی وجود داشته باشد. چون این کار علاوه بر ساعات کاری اصلی است.

کار آزمایشی: طرفین می توانند با هم توافق نموده و مدتی را به صورت آزمایشی با هم کار کنند. در این دوره هرکدام حق دارد هر زمان که خواست رابطه کاری را قطع کند. اگر قطع کار از طرف کارفرما باشد او ملزم است کل مبلغ برای دوره آزمایشی را به کارگر پرداخت کند. اگر کارگر خود رابطه کاری را قطع کند مستحق همان مقدار کار کردن در آن مدت است. مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص باشد. حداکثر 1 ماه برای کارگر ساده و نیمه ماهر و برای  کارگر ماهر حداکثر 3 ماه است.

تعطیل رسمی و تکلیف حقوق:

اول از همه باید بدانید که روزهای جمعه و تعطیل رسمی روز مرخصی محسوب نمی شود. در روز های تعطیل کارگر لازم نیست که کار کند اما حقوق به وی تعلق می گیرد. اگر طبق توافق کارگر در این روزها مشغول به کار شود40 درصد اضافه حقوق به او تعلق خواهد گرفت. تعطیل بودن در یک روز در هفته اجباری است. این یک روز می تواند جمعه نباشد و به توافق کارگر و کارفرما بستگی دارد. روز کارگر در 11اردیبهشت روز تعطیل با حقوق برای کارگران است.

مرخصی:

در سال کارگران حق دارند جمعا یک ماه مرخصی بگیرند. کارهای سخت و زیان آور در سال 5 هفته یعنی یک هفته بیشتر از کارهای معمولی حق مرخصی گرفتن دارند. استفاده از این مرخصی حتی الامکان در 2 نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد. هر کارگری می تواند مرخصی خود را ذخیره کند. اما محدودیت ذخیره مرخصی فقط تا 9 روز است. کلیه کارگران برای ازدواج دائم یا فوت همسر پدر مادر و فرزندان حق دارند 3 روز مرخصی با حقوق بگیرند. مرخصی استحقاقی مرخصی ای است که حق کارگر است و مدت آن مشخص است. مرخصی استعلاجی مرخصی ای است که برای طول درمان به کارگر داده می شود. زمانی که کارگر به بیماری ای مبتلا باشد و امکان انجام کار نداشه باشد می تواند مرخصی استعلاجی بگیرد. مدت مرخصی استعلاجی جز سوابق کارگر محسوب می شود.

سنوات و  پاداش و عیدی:

مبلغی معین به اندازه آخرین حقوق ماهیانه کارگر در پایان سال به عنوان سنوات و عیدی و پاداش باید به او پرداخت شود. کارفرمایان موظف هستند به هریک از کارگران به نسبت یک سال کار، عیدی و پاداش به اندازه 60 روز کار پرداخت کنند. البته محدودیتی در این خصوص وجود دارد. این پرداختی نباید بیشتر از 90 روز حداقل مزد بیشتر باشد. مثل این می ماند که کارگر یک ماه کار کرده باشد. یعنی به اندازه آخرین حقوقی که به کارگر باید پرداخت می شده سنوات و عیدی و پاداش باید به او در آخر سال پرداخت شود. افرادی که کمتر از یک سال کار کار کرده اند نیز به نسبت مدتی که مشغول به کار بوده اند.

مشمول این قانون می شوند.

بیمه:

بحث بیمه بحثی داغ و کاربردی است. نکته مهم این که کارفرما موظف به رد کردن بیکه تاکین اجتماعی برای کارگر است. حتی توافق کارگر و کارفرما در خصوص عدم شمول بیمه شدن تاثیری ندارد. این یک قانون امری است. همه کارفرمایان موظف هستند کارگران خود را بیمه کنند. در صورت سرپیچی از این امر علاوه بر پرداخت حق بیمه به کارگر مشمول جریمه نیز می شوند. این بیمه باید به سازمان تامین اجتماعی پرداخت گردد. اگر کارگر دچار بیماری یا حادثه ای شود می تواند از بیمه استفاد کند. زمان بازنشستگی یا از کارافتادگی این بیمه به کمک کارگر می آید. سوابق محسوب می شود و مزایای بسیار دیگر.

 

قرارداد:

قرارداد توافق میان کارگر و کارفرکماست می نتواند کتبی یا شفاهی باش. همچینین قرارداد می تواند موقتی یا دائکمی باسد. اگر طبیعت کاری مستمر باشد اگر در قرارداد مدت ذکر نشود یا قرارداد کتبی در میان نباشد دائم محسوب می شود. اگر قرارداد بیش از 30 روز باشد باید به صورت کتبی باشد. قرارداد کتبی باید در 4 نسخه تنظیم گردد. یک نسخه به کارگر و یک نسخه به کارفرما و در اختیار شورای اسلامی کار و یک نسخه به اداره کار محل باید داده شود.

فقدان قرارداد:

در صورتی که هیچ قراردا کتبی ای میان کارگر و کارفرما نباشد این قرارداد یکساله محسوب می شود. البته در مراجع قانونی برای اثبات روابط کارگر و کارفرما نیاز به وجود قرارداد نیست و از راه های دیگر نیز این مسئله اثبات می شود.  در ادامه به روش های اثبات و پیگیری می پردازیم.

اخراج کارگر:

کارفرما تا قصوری از کارگر در کار نبیند حق ندارد کارگر را اخراج کند. اگر شما کارگری هستید که دیگر به شما اجازه کار داده نمی شود باید اقدامات مهمی انجام دهید. اول این که با 110 تماس بگیرد تا به صحنه بیاید. پلیس باید حاضر شدن سر کار و عدم تمایل کارفرما برای کار کردن شما را ثبت کند.  سپس به اداره کار بروید و فرم بازگشت به کار را پر کنید. هیات حل اختلاف کم بازگشت به کار را صادر می کند. اگر به دلیل غیرموجه کارگری از کار اخراج شود کارفرما باید به او حق سنوات پرداخت کند. ممکن است خود کارگر نخواهد به کار برگردد. کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه کارگر نسبت به هر سال 45 روز مزد و حقوق به او بپذردازد.

مرجع قانونی:

حل اختلافات میان کارگر و کارفرما در درجه اول به هیات تشخیص ارجاع می شود. هیات تشخیص تمام موارد را بررسی می کند و رای می دهد. در این هیات یک نماینده از طرف کارگر در جلسه حضور دارد. معمولا در این تشکل ها به دلیل ضعیف بودن قشر کارگر به نفع او رای می دهند. این هیات خارج از نوبت به شکایات کارگری و کارفرمایی رسیدگی می کنند. رای هیات تشخیص تا 15 روز قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. هیات حل اختلاف موظف است که ظرف مدت یک ماه رسیدگی نماید. در هیات حل اختلاف از طرفین دعوت به حضور می کنند. رای هیات حل اختلاف تا 3 ماه قابل اعتراض در دیوا عدالت اداری است. رای دیوان عدالت قطعی و لازم الاجرا می باشد.

اثبات قرارداد کارگر و کارفرمایی:

معمولا کارفرمایان قرارداد کار منعقد نمی کنند. آن ها فکر می کنند که کارگر نمی تواند ثابت کند که پیش کارفرما کار می کرده است. اما ان ها سخت در اشتباه هستند. اثبات رابطه کارگر و کارفرمایی فقط از طریق قرارداد نیست. کارگر می تواند با پرینت حساب ماهانه و استشهادیه تمام حق و حقوق خود را اثبات کند.

قانون کار و پیگیری قضایی:

قانون مربوط به بحث کارگر و کارفرمایی قانون کار است. این قانون به صورت جامع مسائل ضروری را پیش بینی نموده است. اگر شما کارگر یا کارفرمایی هستید که حق شما خورده شده است می توانید به دفتر خدکات قضایی مراجعه کرده و دادخواستی برای رسیدگی به قرارداد کارگر و کارفرمایی تهیه فرمایید. این دادخواست به اداره کار قسمت هیات تشخیص ارسال می شود. بهتر است که اثبات حق و حقوق و پیگپری آن را با وکیل پیش ببرید.

 

گردآورنده: شکیبا کاظمی اسفه

 

پی نوشت : متاسفانه همیشه عادت داریم وقتی که به مشکلی برخورد کردیم برای مشاوره حقوقی و حل مشکل میریم پیش وکیل اما شما می تونید با استفاده از یه راه کار ساده همیشه به یه وکیل دسترسی داشته باشید به خصوص در مورد قرارداد کارگر و کارفرمایی؛ عدلینو برای شما این راه کار رو آماده کرده شما با دانلود و نصب اپلیکیشن عدلینو می توانید همیشه و در هر زمان هر مکان بتونید با یه وکیل خبره مشورت کنید قرار ملاقات حضوری بزارید و قرارداد وکلات ببندید تا مشکلتون حل بشه.

مطالب مشابه
۱۳۹۸-۱۲-۱۷ | اسناد تجاری | محمد یزدان مهر

چگونه به کارفرمای خود سفته بابت ضمانت بدهیم؟

چگونه به کارفرمای خود سفته بابت ضمانت بدهیم؟
۱۳۹۸-۱۱-۲۴ | حقوق عمومی | محمد یزدان مهر

مرخصی های کارگران مطابق قانون کار

مرخصی های کارگران مطابق قانون كار
  • دیدگاهتان فقط و فقط در رابطه با همین مطلب باشد.
  • لطفا از تایپ فینگلیش بپرهیزید. در غیر اینصورت دیدگاه شما بررسی نخواهد شد.
  • هدفتان از ارسال دیدگاه تبلیغ یا بک لینک نباشد. در غیر اینصورت دیدگاه حذف می شود.
  • به دیگر توهین و اهانت نکنید.
دیدگاه ها
اشتراک
من را مطلع کن
guest
0 نظرات
Inline Feedbacks
View all comments
راه های ارتباطی ما

شماره تماس : 02134567878

ایمیل : info@moshverOnline.com

دانلود اپلیکیشن

برنامه های مورد نیاز خود را دانلود کنید تا در سریعترین زمان به مشاورین آنلاین ما دسترسی داشته باشید.

اپلیکیشین کاربران

دانلود برنامه از سیب ایرانی

اپلیکیشین مشاوران

دانلود برنامه از سیب ایرانی

ویژگی های اپلیکیشن عدلینو

عضویت در خبرنامه

برای دریافت تازه ترین ها اولین نفر باشید

[gravityform id="2" title="false" description="false" ajax="true"]

© تمامی حقوق این سایت محفوظ می باشد. طراحی سایت اختصاصی طراحی اپلیکیشن